Récemment, de nombreux messages sur les réseaux sociaux ont affirmé que la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI) étaient néfastes pour les entreprises. Certaines des plus grandes entreprises du monde ont également considérablement réduit leurs investissements dans la diversité et l’inclusion. Mais qu’est-ce que cela signifie pour les conseils d’administration qui croient que la diversité et l’inclusion sont bonnes pour les entreprises ? Devraient-ils changer leur façon d’aborder ce sujet et, si oui, comment ?
Dans ce podcast, Sabine Dembkowski, fondatrice et associée directrice de Better Boards, discute avec la professeure Grace Lordan de la London School of Economics, directrice fondatrice de The Inclusion Initiative, économiste et experte en compétences du marché du travail, de la question de savoir si la DEI est mauvaise pour les affaires. Ses recherches portent sur le leadership inclusif, les progrès des femmes sur le lieu de travail, l’avenir du travail et la productivité grâce à la diversité et à la réussite individuelle. Grace a été conseillère experte et membre du conseil d’administration du conseil des compétences et de la productivité du gouvernement britannique et dirige actuellement le projet Diversity and Productivity from education to work (DAPEW), financé à hauteur de 2 millions de livres sterling par l’ESRC.
« Les conseils d’administration doivent réfléchir à la mesure dans laquelle leurs équipes sont inclusives au niveau micro, afin que lorsqu’elles se regroupent, nous obtenions ces gains de productivité. »
Grace commence par prendre un exemple – un scénario imaginaire dans lequel la DEI pourrait avoir un impact négatif sur l’entreprise. Imaginez que vous commencez un nouvel emploi et que vous rencontrez votre équipe pour la première fois, en étant différent d’une certaine manière – peut-être de sexe, d’origine ethnique ou de langue. Vous avez des connaissances précieuses et vous êtes enthousiaste à l’idée d’apporter votre contribution, mais vous êtes constamment interrompu ou ignoré lorsque vous vous exprimez.
Dans cette situation, vous pouvez réagir de quatre manières différentes :
- Silence: Arrêtez de parler et vous serez catalogué comme introverti – ce qui est néfaste car vos idées seront perdues.
- Contestation:Défendez votre point de vue, mais si l’équipe résiste, l’atmosphère peut devenir toxique et nuire à la productivité.
- Quitter:Partez en emportant avec vous votre perspective diversifiée, sans aucun impact sur l’équipe.
- Conformité:Se conformer à l’opinion majoritaire pour éviter les conflits – ce qui conduit à la pensée de groupe et étouffe l’innovation.
Ces réponses montrent à quel point une faible inclusion peut nuire à la diversité, à l’équité et à l’inclusion (DEI) des entreprises. Cependant, la diversité, l’équité et l’inclusion deviennent bénéfiques si un manager favorise un environnement inclusif où les points de vue des employés sont activement entendus et valorisés. Pour gagner en productivité, les conseils d’administration doivent s’assurer que leurs équipes disposent de dirigeants inclusifs qui encouragent la diversité et empêchent le conformisme et la pensée de groupe.
« La chose la plus importante que nous puissions faire est de dire que ce conseil ne prend pas de décisions basées sur le consensus. »
Grace souligne qu’il est essentiel que les conseils d’administration tiennent compte à la fois de ce qui se passe dans la salle et du désir de chaque membre de « s’intégrer ». Elle attribue de nombreux scandales de comportements à risque à la pensée de groupe au niveau de l’équipe et aux membres du conseil d’administration qui sont conscients d’un problème potentiel mais qui ne s’expriment pas parce qu’ils ne veulent pas bouleverser la situation. Ces dynamiques, tant au niveau de l’équipe locale qu’au niveau du conseil d’administration, sont très problématiques pour les conseils d’administration. Pour favoriser des comportements inclusifs au sein de l’équipe de direction, Grace suggère aux membres du conseil d’administration de se concentrer sur plusieurs actions stratégiques.
Premièrement, il faut s’éloigner du processus décisionnel par consensus, qui a tendance à étouffer les points de vue divergents. Il faut plutôt adopter une approche de type « en cas de désaccord, on avance », qui permet aux décisions d’avancer malgré les opinions divergentes et qui encourage un plus large éventail de points de vue. Elle préconise la mise en place d’un système permettant de suivre, de comprendre et d’enregistrer les opinions divergentes, de procéder à des analyses rétrospectives pour évaluer la qualité de la prise de décision et de déterminer si certains points de vue sont négligés. Les conseils d’administration doivent cultiver un environnement où les débats solides et ouverts sont encouragés, où les désaccords sont les bienvenus et où ils ne font pas obstacle aux progrès du conseil, et où les questions difficiles sont abordées ouvertement.
Elle conseille aux conseils d’administration de concentrer leurs discussions sur les enjeux importants et les questions cruciales, en consacrant suffisamment de temps à la réflexion sur ces questions et en évitant que des problèmes mineurs ne viennent éclipser les discussions importantes. La distribution à l’avance des documents de discussion et l’encouragement des membres du conseil à soumettre leurs points de vue par écrit peuvent contribuer à éviter la pensée de groupe et à garantir qu’un large éventail de points de vue soit pris en compte lors des réunions.
« Ces bonnes habitudes, malheureusement, n’ont pas encore forcément infiltré les conseils d’administration »
Les changements de comportement sont essentiels pour faire progresser la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI) dans les organisations, et pas seulement au niveau du conseil d’administration. Grace explique comment promouvoir des comportements inclusifs, en commençant par établir des règles claires pour l’hygiène des réunions. Ces directives garantiront que chacun ait la possibilité de s’exprimer. De telles règles peuvent soutenir les voix nouvelles ou sous-représentées, car ces membres peuvent trouver intimidant de s’y retrouver dans des normes non écrites. Des directives claires réduisent cette incertitude et favorisent un environnement plus accueillant. Pour encourager les contributions concises et les points de vue variés, Grace donne l’exemple de l’introduction d’un temps de parole structuré, permettant à chaque personne de parler pendant une période définie avec une règle « aucune interruption », après quoi les interruptions sont autorisées. Cela permet d’équilibrer les discussions approfondies et l’inclusivité, de gérer le flux des discussions et de maintenir l’équité.
Grace souligne que ces pratiques doivent s’appliquer à tous les niveaux de l’organisation, y compris au sein des conseils d’administration, afin de garantir que les comportements inclusifs se répandent dans toute l’organisation. Cette approche favorise une meilleure prise de décision et favorise un environnement commercial plus innovant et plus productif.
« Si vous investissez dans une culture inclusive, vous devriez constater des gains sur les fondamentaux. Vous ne verrez certainement pas de pertes. »
La relation entre diversité et productivité des entreprises est bien documentée. Cependant, les recherches de Grace explorent les implications plus larges de l’inclusion sur les indicateurs fondamentaux des entreprises tels que la croissance, l’innovation, les dépôts de brevets, le rendement des actions, le rendement des capitaux propres et le rendement des actifs. Elle et ses collègues ont recueilli de nombreuses données sur les sociétés cotées au Royaume-Uni et aux États-Unis, avec des sources telles que les évaluations des employés pour évaluer les perceptions internes de l’inclusion. Ces commentaires leur ont permis de développer une mesure complète de l’inclusion, et la recherche a établi une relation claire et positive entre l’inclusion et les résultats commerciaux à long terme. Il est intéressant de noter que la diversité à elle seule n’a montré des gains qu’après avoir atteint la masse critique ; cependant, lorsque l’inclusion est associée à la diversité, la nécessité d’une masse critique élevée diminue. En termes simples, l’inclusion amplifie l’impact de la diversité existante. Investir dans des pratiques inclusives favorise un environnement de travail positif et stimule l’innovation et la croissance, ce qui s’avère bénéfique à long terme.
« Des millions et des millions de livres sont gaspillés chaque année dans des initiatives de diversité, d’équité et d’inclusion »
Grace souligne que pour réaliser des gains de productivité, les membres du conseil d’administration doivent donner la priorité à la promotion d’une culture d’inclusion, où la diversité est véritablement valorisée et où les talents divers ne sont pas contraints de se conformer. La diversité doit favoriser la créativité et l’innovation plutôt que de conduire à une pensée de groupe. Il est également essentiel d’investir dans un leadership inclusif. Le développement et le soutien de dirigeants qui promeuvent activement des comportements inclusifs créent des environnements où toutes les voix sont entendues et les perspectives diverses valorisées. Il est également essentiel de mesurer et de récompenser les comportements inclusifs, tout comme d’évaluer le retour sur investissement (ROI) des efforts d’inclusion. Le suivi du ROI en reliant l’inclusion à des résultats commerciaux clés tels que l’innovation, le rendement des actions et la performance financière globale permet d’évaluer l’efficacité des initiatives d’inclusion. Grace souligne également que l’intégration des initiatives DEI (plutôt que de les sous-traiter à des consultants ou de les confiner au service des ressources humaines) garantit qu’elles influencent tous les niveaux de prise de décision. En se concentrant sur ces actions, les membres du conseil d’administration peuvent s’assurer que l’investissement dans des pratiques inclusives se traduit par des gains de productivité tangibles et une réussite commerciale à long terme.
Les trois principaux points à retenir de notre conversation sont les suivants :
- Intégrer l’inclusion à la diversité : veiller à ce que les stratégies de diversité et d’inclusion soient intégrées au sein de l’entreprise elle-même, et ne se limitent pas aux RH ou aux consultants externes.
- Auditer et renforcer la voix du conseil d’administration : les conseils d’administration doivent prêter attention à ceux qui ont voix au chapitre dans les discussions, en veillant à une diversité cognitive suffisante. Auditer et ajuster régulièrement la composition pour favoriser des débats solides et diversifiés.
- Considérez la DEI comme une stratégie à long terme : considérez la DEI comme un investissement à long terme, particulièrement précieux pour les entreprises axées sur la croissance et l’innovation. Donnez la priorité à la création d’une culture dans laquelle les membres de l’équipe se sentent à l’aise pour se remettre en question, ce qui génère de réels gains commerciaux.
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